Arbeitsrecht in der Region Pforzheim und Karlsruhe

Die berufliche Tätigkeit ist ein wichtiger Lebensbereich eines jeden Menschen. Wie in der Ehe und unter Freunden, so kann es auch im Job und im Betrieb zu Spannungen kommen. Die Folgen des Arbeitsplatzverlustes sind für den einzelnen meist sehr gravierend. Kein Wunder, dass das Arbeitsrecht zu den wichtigsten Rechtsgebieten zählt.

Das Arbeitsrecht dient der Regelung der Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, aber auch zwischen Betriebsräten oder Gewerkschaften und Arbeitgebern auf der anderen Seite. Innerhalb des Arbeitsrechts unterscheidet man daher zwischen dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht. Das Arbeitsrecht wird durch eine Vielzahl von Gesetzen geprägt wie dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dem Betriebsverfassungsgesetz 8BetrVG), dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), Bundesurlaubsgesetz (BurlG), Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Im Streitfalle müssen auch die Tarifverträge für Branchen und Berufsgruppen hinzugezogen werden.

Arbeitsvertrag

Eines der wichtigsten Themen im Arbeitsrecht sind Arbeitsverträge. Mit dem Beginn eines Arbeitsverhältnisses sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag schließen, der möglichst alle notwendigen Regelungen, Vereinbarungen und geforderte Leistungen festhält.

Im Arbeitsvertrag werden die Vertragsparteien, Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit ihrer Postanschrift benannt. Der Arbeitsvertrag  gibt Auskunft zum Beginn des Arbeitsverhältnisses, zur Dauer der Probezeit, zur Arbeitszeit, zur Kündigungsfrist,  zum Arbeitsort, zur Art der zu leistenden Tätigkeit (Tätigkeitsbeschreibung), zum Arbeitsentgelt, zu Sondervergütungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld), zu den Urlaubstagen. Darüber hinaus sollte im Arbeitsvertrag auch ein Hinweis zur Anerkennung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen durch den Arbeitgeber enthalten sein.

Ein solcher Arbeitsvertrag kann u.U. aber auch nachteilige Vereinbarungen oder sogenannte versteckte Klauseln enthalten. Damit Sie als Arbeitnehmer keinen nachteiligen Vertrag abschließen oder als Arbeitgeber durch die Erstellung eines solchen Arbeitsvertrages keinen Rechtsstreit riskieren, können Sie mit unserer Hilfe Arbeitsverträge auf ihre Rechtssicherheit überprüfen lassen.

Nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses steht es Arbeitnehmern zu, ein Zeugnis zu verlangen. Dieses Arbeitszeugnis kann unterschiedlich detailliert ausfallen, zu unterscheiden ist somit zwischen einem einfachen Zeugnis und einem qualifizierten Zeugnis. Arbeitszeugnisse müssen dabei verständlich und eindeutig formuliert sein. Mehrdeutige Aussagen, die evtl. nachteilig für den Arbeitnehmer ausgelegt werden können, sind nicht erlaubt.

Ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung und fristlose Kündigung

Abmahnungen und Kündigungen unterliegen strikten Regeln und können keinesfalls ohne einen triftigen Grund ausgesprochen werden. Eine Abmahnung ist als erzieherische Maßnahme zu sehen und soll Arbeitnehmern ihr Fehlverhalten sowie Konsequenzen bei Wiederholung aufzeigen. Die Abmahnung ist die Voraussetzung für eine vom Arbeitgeber ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung. Arbeitnehmer sollten auf Verlangen lediglich den Erhalt der Abmahnung mit einer Unterschrift bestätigen, aber nicht den Inhalt der Abmahnung anerkennen.  Achten Sie auch hier darauf, was Sie unterschreiben!

Kündigungen hingegen können auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden, jedoch gilt bei Kündigungen zumeist die Einhaltung bestimmter Fristen. Als Alternative zur Kündigung existiert der sogenannte Aufhebungsvertrag. Einen Aufhebungsvertrag sollten Sie aber nicht ohne Hilfe eines im Arbeitsrecht kundigen Anwalts unterschreiben, da Ihnen sonst Sperren durch das Arbeitsamt drohen können.

Die außerordentliche Kündigung  wird oft auch als fristlose Kündigung bezeichnet, was nicht ganz korrekt ist. Denn es kann eine außerordentliche Kündigung auch unter Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen werden, während eine fristlose Kündigung immer eine außerordentliche Kündigung darstellt. Für jede außerordentliche Kündigung ist ein Kündigungsgrund erforderlich, während die ordentliche Kündigung auch ohne Kündigungsgrund auskommt.

Mit dem Aussprechen der fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten wird. Der § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) regelt die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, d.h.,

• es muss ein wichtiger Grund vorliegen und
• der Kündigungsberechtigte muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung des wichtigen Grundes die Kündigung ausgesprochen haben.

Anderenfalls bestehen gute Aussichten, die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgreich anzufechten.

Größere Probleme bereitet die Interessensabwägung bei der fristlosen Kündigung. Der Arbeitgeber muss alle Umstände wie Art und Schwere der Pflichtverletzung, Auswirkungen auf dem Betriebsablauf und auf den Betriebsfrieden, Schaden für den Arbeitgeber und für das Unternehmen, Schadenshöhe, Dauer der Betriebsangehörigkeit und die soziale Lage des Arbeitnehmers   gegeneinander abwägen. Der Arbeitgeber steht in der Pflicht, bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung nachzuweisen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für ihn unzumutbar war.

Arbeitnehmer sollten sich in Mitarbeitergesprächen zu keinen unbedachten Äußerungen hinreißen lassen, egal wie schwierig und emotional aufgeladen die Lage ist. Schon die Androhung einer Krankschreibung, weil man vielleicht nicht seinen gewünschten Urlaubstermin bekommt oder weil  Überstunden oder Sonderschichten geleistet werden sollen, kann den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigen. Die Androhung ist nichts anderes, als der Versuch, den Arbeitgeber zu nötigen. Schwere Beleidigungen, Schmiergeldzahlungen, Diebstahl, Unterschlagung, Körperverletzung reichen meist für eine fristlose Kündigung aus.

Das wiederholte Zuspätkommen des Arbeitnehmers, was jeweils mit einer Abmahnung sanktioniert wurde, reicht oft nicht für eine fristlose Kündigung aus. Nach Interessensabwägung beider Seiten, werden oft am Ende die Interessen des Arbeitnehmers auf Einhaltung der Kündigungsfrist überwiegen.

Der Betriebsrat muss zu jeder Kündigung angehört werden (§ 102 Abs. 1, 3 BetrVG). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen und auch die Art der Kündigung, ob ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden soll. Wenn der Betriebsrat vor einer Kündigung nicht angehört wurde, ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam!

Die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an eine fristlose Kündigung. Nach Zugang der schriftlichen Kündigung bleiben Ihnen nur 3 Wochen, um eine Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung einzureichen. Außerdem besteht die Gefahr einer vorübergehenden Sperre beim Arbeitslosengeld. Nehmen Sie daher schnell Kontakt mit einem versierten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht auf und lassen Sie prüfen, ob die ausgesprochene Kündigung rechtmäßig war und welche Erfolgsaussichten bestehen.

Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis ist eine sehr wichtige Visitenkarte des Arbeitnehmers, die er für zukünftige Bewerbungen einsetzt, d.h., es begleitet ihn ein ganzes Arbeitsleben.  Der Arbeitgeber entnimmt dem Arbeitszeugnis wichtige Informationen zu Charaktereigenschaften, Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit, u.v.m. So wundert es nicht, dass das Arbeitszeugnis kritisch beäugt und oft moniert wird.

Prinzipiell hat jeder Arbeitnehmer nach  § 109 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO)  Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses, was schriftlich zu erteilen ist und vom Arbeitgeber oder Abteilungsleiter eigenhändig unterschrieben sein muss. Meistens wird ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt, in dem auch Angaben zur Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers gemacht werden.

Auch wenn es keine gesetzlichen Vorgaben zur Form und zum Aufbau eines Arbeitszeugnisses gibt, so haben sich durch die Rechtsprechung im Arbeitsrecht  allgemeine Regeln herausgebildet. Das Zeugnis sollte immer wohlwollend und wahrheitsgemäß  formuliert werden. Gehässige Formulierungen, Beleidigungen und Herabwürdigungen haben nichts im Arbeitszeugnis zu suchen. Die negative Bewertung der Arbeitsleistung und des Verhaltens muss der Arbeitnehmer nicht hinnehmen, wenn sie nicht der Wahrheit entspricht. Das Zeugnis sollte auf Firmenbriefpapier geschrieben sein und in einem tadellosen Zustand, weder geknickt noch mit irgendwelchen Flecken versehen, dem Arbeitnehmer zeitnah zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden.

Es hat sich inzwischen eine eigene Zeugnissprache entwickelt. Es ist für ungeübte Personen nicht einfach, unfaire Formulierungen zu erkennen und eine Abänderung zu verlangen. So kann es auch passieren, dass der Arbeitgeber trotz freundlicher Gesinnung gegenüber dem Arbeitnehmer kein sehr gutes Zeugnis ausstellt, obwohl er die besten Absichten hatte.  Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten das Arbeitszeugnis durch Dritte kritisch prüfen lassen. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen mit Ihrem Wissen und Erfahrung zur Verfügung, so vermeiden Sie als Arbeitgeber Unannehmlichkeiten und teure juristische Auseinandersetzungen und der Arbeitnehmer vermeidet berufliche Nachteile infolge eines wenig wohlwollenden oder ungeschickt abgefassten Arbeitszeugnisses.

Die korrekte Abfassung eines Arbeitszeugnisses erfordert Erfahrung und macht viel Mühe. Mancher gestresster Arbeitgeber freut sich, wenn ihm zugearbeitet wird. Nutzen Sie als Arbeitnehmer  die Möglichkeiten, um auf die Ausgestaltung des Arbeitszeugnisses Einfluss zu nehmen.

Abfindung nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Die Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsausfalls und den damit verbundenen Verdienstausfall. Es besteht kein grundsätzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Abfindungsanspruch resultiert aus Sozialplänen, Tarifverträgen, aus Arbeitsverträgen oder Anstellungsverträgen, aus Aufhebungsverträgen mit Abfindungsanspruch. Bei betriebsbedingter Kündigung folgt der Anspruch auf Abfindung aus dem Kündigungsschutzgesetz.

Die Höhe der Abfindung ist in vielen Fällen abhängig vom Verhandlungsgeschick. Gern beraten und unterstützen unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei Verhandlungen zur Abfindung und zur Abfindungshöhe.